Ah ! le changement… la conduite du changement, la résistance au changement, l’accompagnement du changement… voilà donc un sujet dont se sont emparés bon nombre de conseils en organisation, en management et autres spécialistes des transformations en tous genres et qui au travers de process, de matrices ou de logigrammes, animent notre vie en entreprise ; croyez-moi les mois qui viennent vont encore amplifier le mouvement.
Bien sûr dans tout changement il y a une dimension technique d’élaboration de solutions avec des groupes de travail, une communication large et efficace pour expliquer les choses et tenter de donner du sens etc… Mais comment s’est-on assuré et a-t-on pris soin que Madame X et Monsieur Y, qui eux ne verront que la communication descendante, accueilleront bien et feront confiance à ce changement. Comment s’est-on assuré de l’intérêt qu’ils y trouveront pour eux-mêmes ? Ils sont pleins de bonnes intentions pour eux-même, Monsieur Y et Madame X, ce qui ne les empêche pas d’avoir le sentiment d’être les exclus de ce changement. Si l’on regarde froidement les choses il y a plusieurs hypothèses possibles :
| Changement et
Qualité Relationnelle |
Désiré | Imposé |
| Bien accueilli —–> | Motivation, Confiance,
Accueil, Collaboration |
Acceptation, Tolérance |
| Mal accueilli ——> | Contestation, Défiance,
Soupçon, Polémique |
Méfiance, Conflit |
Certains vous parlerons de courbe de deuil, mais quel deuil pour le changement ? il y a deuil quand il n’existe plus rien après, quand on ne peut pas revenir en arrière, or ici nous devons plutôt parler de courbe de continuité et de quête de sens ou de renouveau.
Dans le changement une fois de plus c’est « l’humain » qui fait la réussite ou l’échec, c’est finalement la décision des personnes, les fameux collaborateurs qui fera que le changement « c’est maintenant ou un autre jour et peut être jamais… ».
Je pense à cette collaboratrice qui n’était pourtant pas opposée au déménagement des bureaux du siège de son entreprise et qui pourtant a été à l’origine d’une polémique contagieuse lorsqu’elle a constaté que la photocopieuse était plus éloignée de quelques mètres de son bureau qu’auparavant…et nous avons traité cela par le mépris (moi le premier) en disant «elle nous emm….. ».
Dans ce cas de figure, le vrai sujet n’est pas la distance entre la photocopieuse et le bureau de la dame mais l’interprétations qu’elle en fait, la reconnaissance de la légitimité de son point de vue et au bout du compte le maintien ou le rétablissement de la qualité relationnelle qui se dégrade. Il convient donc d’éviter, les dissidences, les moqueries, les railleries, qui s’installent souvent dans ces moments-là.
Nous les modernes, les professionnels du changement, de la transformation notre attitude n’est elle pas aussi à revoir en considérant les « résistants » comme au mieux des conservateurs et au pire des « has been » …
Pour beaucoup de personnes le changement est une difficulté car par ignorance ou réflexe de protection, ils n’en voient pas l’intérêt pour eux même. Au-delà des process, des réunions en tous genres et de la communication le changement doit être accompagné par un vrai projet de qualité relationnelle et d’entente.
Le projet de qualité relationnelle se situe partout dans l’accompagnement du changement :
- En amont de la mise en œuvre, en prévention,
- Pendant le déploiement en accompagnement et en facilitation,
- Après la mise en œuvre pour maintenir ou rétablir la bonne qualité relationnelle indispensable au bon fonctionnement de l’organisation.
On ne parle là ni de psychologie, de sociologie ou de quelque « bisounourserie » mais d’aider les personnes à réfléchir, décider et choisir dans le cadre d’un processus structuré de recherche de la qualité relationnelle afin d’en anticiper les dégradations et de résoudre les différends. C’est le rôle de la Médiation Professionnelle et d’accompagnement que FBO Conseils se propose de vous présenter dans vos prochains projets de conduite du changement.
